[베트남 법률 칼럼] 안전하고 합법적인 근로관계 운영: 해고, 근로조건 변경 및 임금 관리

베트남 한인 기업인과 근로자를 위한 2026 베트남 노동법 핵심 가이드 (3)

지난 두 차례의 칼럼을 통해 베트남 노동법의 기본 뼈대가 되는 계층적 법체계를 이해하고, 노사 관계의 첫 단추인 ‘근로계약서’와 ‘취업규칙’의 올바른 작성법 및 등록 절차를 살펴보았습니다. 이번 호와 다음 호에서는 기업 운영의 실질적인 관리 단계이자 가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 ‘해고 및 근로조건 변경’, 그리고 한인 기업인들의 가장 큰 관심사인 ‘임금, 근로시간, 외국인 근로자 규제’를 중심으로 2회에 나누어 살펴보겠습니다. 이번 3회 칼럼에서는 사용자와 근로자 모두에게 가장 민감한 근로관계의 종료(해고 및 계약 해지), 근로조건의 변경, 그리고 임금 관리의 핵심 기준을 짚어보겠습니다.

1. 합법적이고 신중해야 할 ‘해고’와 ‘근로계약 해지’

베트남에서 인력 감축이나 근로관계 종료는 대단히 엄격한 규제를 받습니다. 회사로서는 사소한 절차적 흠결만으로도 불법 해고가 되어 근로자 복직, 미근로 기간 임금과 추가 보상금 지급 등의 위험이 있으므로 다음 사항을 면밀하게 파악해야 합니다.

베트남 해고 제도의 독특한 특징과 일반적 규제

베트남 노동법에서 ‘해고’는 근로자의 중대한 비위행위에 대해 적용되는 가장 무거운 ‘징계 처분’만을 의미합니다.

일반적인 계약 종료는 ‘사용자의 일방적 근로계약 해지(단독 해지)’로 구분되며, 법에 명시된 엄격한 사유가 있을 때만 허용됩니다. 이때, 질병이나 산업재해로 치료 중인 경우 (다만 장기 치료 후 미회복 사유는 예외), 연차나 개인 휴가 중인 경우, 근로자가 임신 중이거나 출산휴가 중인 경우, 또는 만 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 기간에는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없습니다.

통상 해고(일방적 해지)와 정리 해고(구조조정)의 요건

사용자의 일방적 해지(통상 해고)는 근로자가 업무를 자주 완수하지 못하거나, 장기 치료(무기계약 12개월, 기간제 6개월 등) 후에도 회복되지 않는 경우, 정당한 사유 없이 연속 5영업일 이상 무단결근한 경우, 그리고 채용 시 근로자가 고용 결정에 중대한 영향을 미치는 허위 정보를 제공한 경우 등에 한해 허용됩니다. 계약 종류에 따라 사전 통보 기간은 무기계약 최소 45일(역일 曆日), 12~36개월 기간제계약 최소 30일(역일), 12개월 미만 기간제계약 및 장기 질병 사유의 경우 최소 3영업일입니다. 다만 휴직기간 만료 후 미복귀 및 5영업일 연속 무단결근의 경우에는 사전 통보 의무가 면제됩니다. 반대로 통보 기간을 위반하면, 해지가 적법하더라도 미통보 일수에 상당하는 임금을 별도로 지급해야 하며, 해지 자체가 위법으로 판정될 경우에는 복직, 미근로 기간의 임금 및 사회보험·의료보험·실업보험료, 그리고 최소 2개월분 임금의 추가 지급 의무까지 부담하게 됩니다.

반면 구조조정이나 경제적 사유로 인한 ‘정리 해고’의 경우, 사용자는 노동사용방안을 수립하면서 사업장 근로자대표조직과 의견을 교환해야 하고, 채택된 방안은 채택일로부터 15일 이내에 근로자에게 공개 통지해야 합니다. 실제 해고 실행은 해당 근로자가 구성원인 근로자대표조직과 의견을 교환한 뒤, 성급 인민위원회와 근로자 본인 양쪽 모두에게 30일 전 통보한 후에만 가능합니다. 당국 통보만 이행하고 근로자 본인 통보를 누락하면 절차 전체가 위법해지므로 주의가 필요합니다. 대상 근로자에게는 근속연수 1년당 1개월분(최소 2개월분 보장)의 실직수당을 지급해야 합니다.

중대 비위행위에 따른 ‘징계 해고’ 사유

사업장 내에서의 절도, 횡령, 도박, 고의적 상해, 마약 사용, 영업비밀·기술 누설, 심각한 재산 피해 유발, 취업규칙에 명시된 직장 내 성희롱, 30일 내 5일(또는 최초 무단결근일로부터 365일 내 누적 20일) 이상의 정당한 사유 없는 무단결근 등 극히 구체적인 중대 사유에 한해, 취업규칙에 규정되어 있고 징계절차를 준수해야만 해고의 정당성을 보호받을 수 있습니다.

계약 만료에 따른 재계약 거부와 퇴직금

기간제 근로계약이 만료되면 근로관계는 자동 종료됩니다(단, 근로자 대표조직 간부의 임기 중인 경우는 만료되더라도 예외가 적용되어 임기 종료 시까지 계약을 연장해야 함). 사용자는 기간제 계약 만료 시 재계약을 거부할 수 있으나, 이 경우 요건을 충족하는 근로자에게 법정 퇴직수당을 지급해야 합니다.

2. 분쟁을 유발하는 ‘근로조건 변경’ 관리

시장 상황 변화나 사업 개편에 따라 직무를 변경하거나 근무 조건을 조정할 때도 법적 테두리를 준수해야 노사 갈등을 예방할 수 있습니다. 합의가 출발점이 되므로 직책, 근무지, 임금 등 핵심 조건을 회사 내부 결정만으로 무단 변경하는 것은 주의해야 합니다.

예외적인 임시 업무 전환

사용자는 1년에 누적 60영업일까지는 근로자의 동의 없이 다른 업무로 임시 전환 배치할 수 있으며, 이를 초과하면 근로자의 서면 동의를 받아야 합니다. 이때 최소 3영업일 전에 통보하면서 임시 근무 기간을 명확히 고지하고 근로자의 건강·성별에 적합한 업무를 배치해야 합니다. ‘생산·경영상 필요’를 임시 전보 사유로 삼으려면, 그 구체적 경우를 미리 취업규칙에 명시해 두기 바랍니다. 임금은 새 업무 기준으로 지급하되 종전보다 낮은 경우 최초 30영업일은 종전 임금을 유지해야 하며, 이후에도 종전 임금의 85% 이상이면서 최저임금 이상이어야 합니다. 근로자가 60영업일 초과 전환에 동의하지 않아 휴업하게 되면 휴업수당을 지급해야 합니다.

취업규칙의 불이익 변경

취업규칙을 제정할 때는 물론 내용을 수정·보충하는 모든 경우에, 사용자는 사전에 사업장 근로자대표조직의 의견을 청취해야 합니다. 근로자에게 유리한 개정이라 하더라도 이 절차를 생략하면 절차 위반이 성립한다는 점에 유의하시기 바랍니다. 제정·개정된 취업규칙은 근로자에게 통지되어야 하고 주요 내용은 사업장 내 필요한 장소에 게시되어야 합니다.

규범 간 충돌과 관련해서는, 단체협약 발효 전에 체결된 근로계약의 내용이 단체협약보다 불리한 경우 단체협약이 적용되며, 사용자의 사내 규정이 단체협약에 부합하지 않으면 이를 개정해야 하고 개정 전까지는 단체협약의 해당 내용이 적용됩니다.

3. 법적 위험을 줄이는 ‘임금 및 급여 관리’ 원칙

급여 관리는 현지 근로자들의 사기와 직결될 뿐만 아니라 행정 감사의 단골 표적이 되는 분야입니다.

지급 원칙 보장 : 사용자는 성별에 따른 차별 없이 동일한 가치의 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 합니다. 또한 임금은 근로자 본인에게 직접, 완전하게, 약정된 기일에 전액 지급해야 하는 것이 원칙입니다.

지급 방식 및 통화 : 지급 방식은 시간급, 성과급, 도급 등으로 설정할 수 있습니다. 임금을 은행 계좌 이체로 지급하는 경우 계좌 개설 및 이체에 따른 은행 관련 수수료는 사용자가 전액 부담해야 합니다. 지급 통화는 베트남 동(VND)이 원칙이나, 외국인 근로자에 한해 예외적으로 외화 지급이 허용됩니다.

해고와 계약 조건의 수정, 그리고 임금 지급 원칙은 비즈니스의 비용과 직결될 뿐 아니라 현지 인력과의 첫 신뢰 관계를 좌우하는 핵심적 요소입니다. 사소한 실무상의 과실이 사내 갈등으로 확대되지 않도록 법령이 정한 기준과 유의 사항들을 철저히 이행하시길 당부 드립니다.

※ 본 칼럼 시리즈의 일부 내용은 저자의 저서 『베트남 투자·창업자가 꼭 알아야 할 베트남 법』과 『꼭 알아야 할 베트남 생활법률 가이드』의 핵심 내용을 발췌하여, 현행 법령에 맞게 수정 및 보완하여 재구성하였습니다. 구체적인 사안에 대한 의사결정 시에는 현지 법률 전문가의 자문을 반드시 구하시길 권장 드립니다.

로투비(Law2B) 김유호 대표 변호사

• 베트남 법무부 공식 등록 미국 변호사 | 파산관재인 | 중재인
• 주베트남 대한민국 대사관 법률고문
• 대한상사중재원 국제중재센터 중재인
• 베트남 국제상사 조정센터 조정관
• 베트남 사법연수원 외래강사
• 베트남 법무부 지정 파산 관재인
• 법무법인 로고스, 베이커 맥킨지 로펌 등 근무
• ‘베트남 투자·창업자가 꼭 알아야 할 베트남 법’의 저자
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